L’avancement horizontal : un levier méconnu pour mobiliser vos équipes

Rédigé par Julie Weber, Chargée de projet formation et innovation

Prolonger la durée en poste des employé(e)s est un défi quotidien auquel plusieurs entreprises font face. Et si la solution ne se trouvait pas uniquement dans le recrutement, mais dans ce qui se passe après l’embauche?  

En effet, accueillir, intégrer et faire évoluer sont les trois clés de la mobilisation durable… mais ce concept peut sembler flou. En une phrase, l’important est de se rappeler que l’on ne retient pas son équipe de travail, on lui donne envie de rester. 

Voyons ensemble comment de petites actions ont un grand impact sur la durée en poste et sur l’engagement de vos équipes internes! 

Chaque expérience impacte le reste du parcours employé 

Puisque chaque étape du parcours employé représente une occasion concrète de créer de la valeur humaine et relationnelle, revoyons ensemble les grandes étapes de ce parcours en portant une attention particulière sur le cercle vertueux de la mobilisation qui permet de prolonger la durée en poste. 

Les cycles de vie professionnelle sont souvent présentés comme linéaires, allant du point A (l’embauche) au point Z (le départ) sans grand détour. Mais un parcours professionnel ne peut pas se limiter à une simple ligne droite. Voici donc une version du parcours RH, où l’on distingue un parcours circulaire qui se compose de la formation, de l’évolution et de la participation. En tant qu’employeur, votre objectif est de garder les gens le plus longtemps dans ce cercle, car c’est ce qui prolongera leur durée en poste. 

Comment y arriver? C’est notamment grâce à l’avancement. D’ailleurs, « 41 % des candidat(e)s restent plus longtemps dans les entreprises où la mobilité interne est élevée » (LinkedIn, 2020). Cependant, l’avancement n’est pas toujours celui auquel on pense.

L’avancement horizontal : un concept méconnu qui a fait ses preuves 

J’aimerais attirer votre attention sur un type d’évolution particulier : l’avancement horizontal.  

Contrairement à l’avancement vertical qui mène vers un poste hiérarchique supérieur, l’avancement horizontal permet à une personne de progresser en développant son expertise, en assumant de nouvelles responsabilités ou en participant à des projets stimulants, sans nécessairement changer de poste. 

Pourquoi plusieurs personnes stagnent à l’étape Évolution de leur parcours? Parce que l’évolution professionnelle demeure encore majoritairement associée à une promotion ou à un rôle de gestion. Pourtant, devenir gestionnaire ou responsable d’une équipe ne correspond pas toujours aux intérêts ni aux aspirations de tout le monde. Dans les petites entreprises touristiques où les niveaux hiérarchiques sont peu nombreux, se limiter à offrir des promotions réduit considérablement les options des gens qui désirent rester au sein de l’équipe, mais sans forcément monter en poste.   

De nos jours, la recherche de progression est plus nuancée que cela et votre offre devrait pouvoir s’ajuster afin d’offrir un parcours qui correspond réellement aux envies, aux talents et aux intérêts de chaque personne. 

Les avantages de l’évolution horizontale sont nombreux. Tout d’abord, elle demeure accessible aux organisations de toute taille, même lorsque leur structure offre peu de possibilités de promotion. De plus, une offre d’évolution horizontale répond à une diversité de profils et d’aspirations. 

Un levier d’engagement accessible  

Une autre bonne nouvelle est que vous n’avez pas besoin de budget extravagant pour offrir des options d’avancement horizontal. Ce type d‘avancement peut prendre différentes formes tout aussi motivantes les unes que les autres. 

Partager son expertise 

Vous avez un expert dans son domaine qui est à moins de dix ans de sa retraite ou une employée saisonnière qui revient depuis plus de deux saisons? Un plan de développement traditionnel n’aura probablement pas une grande valeur à leurs yeux, mais ces personnes seraient heureuses de devenir mentor, de former ou de coacher les nouvelles recrues. 

Dans une entreprise touristique, cette personne pourrait notamment transmettre ses connaissances sur le service à la clientèle, les opérations, l’histoire du lieu ou les particularités de la haute saison. Cette responsabilité valorise son expertise tout en facilitant le transfert des connaissances. 

Participer à un projet spécial 

Votre entreprise détient différents sites ou lieux de travail? De nombreuses personnes aimeraient avoir l’occasion de mener un projet spécifique temporaire ou de travailler dans un autre établissement, si c’est possible.  

Lorsqu’on parle de projet spécial, il peut aussi s’agir de participer à la création d’une nouvelle activité, de créer ou de participer à un comité, de préparer un événement ou d’amorcer un projet de réflexion sur l’amélioration de l’expérience de la clientèle. Le projet devient alors une occasion de développer des compétences sans créer un nouveau poste. 

Devenir une personne-ressource 

Une autre idée accessible à toute organisation, peu importe sa taille est de désigner des personnes-ressources. Cette personne peut être désignée pour gérer toute demande de projet spécial ou social (journée de bénévolat d’équipe, demande particulière de la clientèle, etc.), si celle-ci aime ce type de responsabilité et possède les connaissances nécessaires pour le faire. Ces responsabilités peuvent sembler modestes, mais elles offrent de nouvelles occasions d’apprendre, de contribuer et d’être reconnu(e). 

Prenons l’exemple de Dominique, qui occupe un poste à l’accueil d’un gîte local. Même si les occasions d’avancement vertical y sont limitées, ses tâches quotidiennes lui font ressentir un grand sens au travail. Grâce à son accueil, ses petites attentions et sa façon de prendre soin de chaque détail, Dominique a un impact direct sur les souvenirs positifs que la clientèle rapporte à la maison. Récemment, le propriétaire du gite a remarqué sa passion pour la photographie. Ce dernier lui a donc proposé de réserver une partie de son temps à la réalisation d’une série de clichés pour le nouveau site Web du gîte, puis d’utiliser son regard pour enrichir les réseaux sociaux au fil des saisons. Sans changer de poste, Dominique a ainsi pu développer une nouvelle responsabilité, mettre son talent au service de l’entreprise et sentir que sa contribution allait bien au-delà de ses tâches quotidiennes. 

La mobilisation commence dès l’accueil 

Pour qu’une personne veuille rester en poste, chaque étape de son parcours employé compte. En effet, il est impossible de parler de mobilisation à long terme sans parler des premières semaines, où le lien de confiance commence dès l’arrivée et une intégration réussie influence directement l’engagement futur. « Les talents observent si votre promesse RH est tenue, et ils dressent leur propre bilan à la fin de cette étape. » C’est donc à cette étape importante que les attentes se confirment où se défont. 

Faire le point sur les attentes, les envies et les pistes d’évolution de chaque employé(e) est tout aussi important afin d’explorer les pistes d’avancement horizontales possibles. 

Entre les opérations, les imprévus et les responsabilités du quotidien, il est rare d’avoir assez de temps pour revoir nos pratiques de gestion de façon approfondie. La boîte à outils, les ateliers et les formations de RHinno permettent justement d’accéder à des ressources concrètes et adaptées à la réalité touristique.  

Nous vous invitons à explorer les outils suivants, accessibles gratuitement sur le Portail : 

• Dresser un portrait d’employé(e)
• Guide l’accueil et l’intégration
• Reconnaissance au travail

En conclusion, donner envie de rester commence dès l’arrivée, mais se poursuit bien au-delà de l’intégration. En offrant différentes façons d’apprendre, de contribuer et d’évoluer, même sans promotion, vous maintenez le cercle vertueux de la mobilisation en mouvement. 

Sources 

LinkedIn. (2020). Global Talent Trends Report.  

Weber, J. (2025). Remarquable : Définir sa marque grâce au marketing RH. Septembre Éditeur.